网上直播讲师几乎覆盖了各行各业，直播制条者无他们通过直播形式进行知识传授 、讲师竞业拘束技能培训或产品推广。被诉不合南宫官网app具有中医知识的违反史先生受聘为某科技公司的直播讲师，离职后却被公司起诉违反竞业限制 ，限制向他索赔175多万元  ，法院被法院驳回了诉求。理竞劳动力

这家科技公司起诉的业限依据是什么 ？劳动合同中约定的竞业限制条款到底对劳动者具有多大的约束力？法院判决此类纠纷的原则是什么？

中医直播讲师离职后 被诉违反竞业限制约定

史先生是2023年1月11日入职某科技公司担任直播讲师的 ，负责直播销售大健康类课程 
，款对课程内容为中医养生知识。直播制条者无

北京市朝阳区人民法院法官助理 李甘霖 ：李先生在刚入职的讲师竞业拘束时候就与公司签订了一份书面劳动合同，同时另行签订《保密、被诉不合不竞争及知识产权转让协议》，违反南宫官网app在这份协议中约定，限制史先生离职后，法院公司可通知他开始履行或停止履行竞业限制义务，并列出全国范围内一百多家具有“竞争性业务”的企业。

同年8月，史先生离职 ，收到了老东家发来的邮件，是《竞业限制开始通知书》。

李甘霖 ：这份通知书中显示：“公司根据您在职期间签署的劳动合同等相关协议  ，决定启动竞业限制，为期6个月
。”

之后，某科技公司发现史先生在其他公司售卖养生知识课程，认为他违反竞业限制，严重损害公司利益，提起诉讼。北京朝阳法院法官汪洋主审此案。

汪洋：在庭审中，某科技公司，也就是原告，强调，被告作为讲师，是公司的核心人员
，公司的课程主要是通过讲师来宣传销售；双方签订协议约定被告在竞业限制期限内，不能从事任何与中医内容相关的直播授课，而无论直播内容是否与某科技公司的课件相同 。

庭审中
，史先生认为他本人并不属于法律规定应当承担竞业限制义务的人员 ，双方也没有签订过竞业限制协议且违约金过高。

汪洋：被告强调
，他本身掌握一定中医养生知识
，在原告公司工作期间的授课讲义课件是他个人智力成果，也不是原告公司提供的
。

法院：不合理竞业限制条款对劳动者无拘束力
！

我国劳动合同法第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员  、高级技术人员和其他负有保密义务的人员
。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定 ，竞业限制的约定不得违反法律 、法规的规定。”史先生是否属于应履行竞业限制义务的适格主体 ？他与某科技公司签订的竞业限制条款是否有效？

李甘霖
：从立法目的上看 ，劳动合同法的规定旨在保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争。鉴于竞业限制义务限制了劳动者离职后就业权和择业自由 ，将对劳动者的收入和生活产生直接影响，因此竞业限制的约定需要具有合理性 ，以避免用人单位滥用竞业限制制度限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。

汪洋强调，司法实践中，对于劳动者是否负有竞业限制义务的认定
，除双方协议约定外，仍需对约定竞业限制的合法性与合理性进行审查  ，包括竞业限制的保护客体是否成立 、竞业限制的人员是否适格 、竞业限制协议内容是否合法等。

汪洋：被告作为讲师，不属于原告公司的高级管理人员、高级技术人员。同时被告在原告公司的授课内容具有公开性，且直播授课面向不特定公众，他力求广泛传播的特点也与商业秘密“秘密保护”要求相悖 。原告公司并未提交充分证据证明被告掌握某科技公司的商业秘密或与知识产权相关的保密信息 ，并属于竞业限制制度下的其他负有保密义务的人员。法院认为，被告并非适用竞业限制的适格主体
，双方签订的竞业限制条款排除了被告离职后自主择业的权利 。

法院同时认为，某科技公司一方面严格要求劳动者离职后履行竞业限制义务，另一方面赋予了己方公司随时通知劳动者开始或终止竞业限制义务的权利，属于不合理地减轻了用人单位的责任而加重了劳动者的责任；某科技公司对于竞业限制的人员范围和地域范围的划定过度泛化
，有碍劳动者择业自由
。

汪洋 ：结合在案证据，原告公司与被告在《保密、不竞争及知识产权转让协议》约定的竞业限制条款，对被告并无法律拘束力 ，所以驳回了原告公司的诉求，目前判决已生效 。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》将于今年9月1日起施行，其中明确规定
，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。根据法律规定 ，对于难以接触或掌握企业的商业秘密、与知识产权相关的保密事项的普通劳动者，一般不属于负有保密义务的人员 ，即使与用人单位约定了竞业限制 ，相关协议也对劳动者不具有法律约束力。

汪洋 ：用人单位要遵守相关法律规定，谨慎约定竞业限制条款，确保相关条款的合法性、合理性，避免滥用竞业限制条款侵犯劳动者的就业自由等合法权益 。劳动者在遇到不合理的竞业限制的时候
 ，也要及时向用人单位提出异议，或者留存相应证据，及时地向劳动人事争议仲裁委员会、人民法院寻求法律救济。

监制丨丁飞

记者丨孙莹

图片丨北京朝阳法院提供